ダイバーシティ&インクルージョン

基本方針

社長メッセージ

ダイバーシティ(多様性)はオムロン発展の原動力です。

わたしたちオムロンは、企業理念の実践における大切な価値観「Our Values」のひとつとして「人間性の尊重」を掲げています。

わたしたちは、この価値観に基づき、様々な考え方を持った多様な人財が、国籍・宗教・婚姻の有無・性別・性的指向または性自認等・障がいの有無などに関わらず、個性や能力を存分に発揮し活躍できる企業になることを目指しています。

私は、オムロンで働く多様な人財が、企業理念を原点に、志を一つにしてチャレンジすることで、多様性がもたらすイノベーションの創造を可能にし、事業を通じた社会的課題の解決が実現できると信じています。

世界中の人々からその存在を必要とされ、期待される企業となるために、これからも積極的にダイバーシティを推進します。

ダイバーシティ推進

オムロングループでは、企業理念の中で「人間性の尊重」を掲げており、様々な価値観や考えを持った多様な人財が個性や能力を存分に発揮し活躍できる組織になることを目指しています。中期経営計画VG2.0の中でも、「ダイバーシティの推進」を人財戦略の柱の一つに据えて重点的に取り組んでいます。

多様な人財が企業理念を原点に、志を一つにチャレンジすることで、イノベーションを創造し、事業を通じた社会的課題の解決に取り組んでいます。

このようなVG2.0における取り組みが評価され、経済産業省主催の平成29年度「新・ダイバーシティ経営企業100選」と「なでしこ銘柄」をダブル受賞しました。

推進体制

2012年よりダイバーシティ推進の専門部門を設置しています。多様なメンバーが、グローバルでますます活躍できる環境を整えていくために、引き続きダイバーシティを積極的に推進していきます。

女性のさらなる活躍

多様なロールモデルが個性を発揮することで新しい価値を創造する

オムロングループは、様々な分野で性別を問わず能力ある人財の雇用に努めると共に、その能力を十分に発揮できる環境整備に取り組んでいます。

女性のさらなる活躍機会の拡大に向け、キャリア支援と両立支援の二つの軸を同時に実行していくことで多様なロールモデルを育成しています。キャリア支援では、女性のメンバーを対象とした「女性リーダー研修」の実施、各拠点を主体とする女性交流会・勉強会・講演会などを通じた女性ネットワークの実現・拡大、相互研さんを進めています。両立支援では、「仕事と家庭の両立支援ガイド」の発行、相談窓口の設置、人事処遇制度の改定など、一人ひとりが個性を発揮し、活躍できる環境を働くメンバーと一緒に改善しています。

こうした取り組みの結果、女性の職場リーダーは増加しています。2018年4月現在、オムロングループ(国内)における女性役員は、4名(内訳:社外取締役1名、執行役員2名、関係会社取締役社長1名)です。女性管理職(管理職・専門職以上の役職に就いている者)は59名、管理職比率は3.6%です。係長職層は381名、係長比率は6.8%です。

管理職比率を2018年度末には5%とする目標を掲げ、管理職や女性社員の意識改革、女性の活躍機会の拡大や登用などに継続的に取り組んでいます。

今後も多様なメンバーが活躍できる環境の整備を行い、高い志を持つ社員が当たり前に活躍できる企業風土を醸成していきます。そして、オムロングループで働く女性たちの企業価値向上につながる活動を促進していきます。

女性管理職比率(グループ国内)

グラフ:女性管理職比率(グループ国内)

女性活躍推進に関する行動計画

女性活躍推進法の施行(2016年4月1日)にあたり、オムロングループ各社の実態にあわせ、女性活躍を進めるための具体的な目標と行動計画を策定し、社内外に公表しました。

この取り組みを通じて、オムロングループで進めてきた女性活躍をさらに加速させると共に、多様な人財が活躍できる意識・風土を醸成し、個人と会社が共に成長する姿を実現していきます。

行動計画

2016年3月改定

  • 2016年 3月 25日

オムロン株式会社 行動計画

女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

計画期間
2016年 4月 1日 ~ 2019年 3月 31日
当社の課題
  1. 管理職に占める女性社員の割合を増やす必要がある。
  2. 女性社員を含む多様な人財が能力をフルに発揮できる柔軟な働き方の実現が必要である。
目標と取り組み内容・実施時期

目標1: 2018年度末(2019年3月末)までに管理職に占める女性比率を5%以上にする。

<取り組み内容>
 2016年4月~

  1. 女性社員対象のリーダー研修、キャリア研修、交流会の実施。
  2. 女性リーダー層の育成計画作成と定期的な育成フォローアップの実施。
  3. 管理職を対象とした部下育成研修の実施。
  4. 女性リーダー層のキャリア採用の実施。

目標2: 誰もがイキイキ活躍できる職場に向けた働き方改革を目指す。

<取り組み内容>
 2016年4月~

  1. 働き方改革の実践。
    • 生産性向上に向けたマネジメント変革の実行。
    • 働き方に対する意識変革およびマネジメント変革を促進するしかけとしての指標(20時退社、所定外労働時間2時間/日以下)の設定。
    • 働き方改革により創出した時間余力を社員の活力アップにつなげるために、自己啓発・健康増進・家庭生活の充実に向けたサポート策の実行。
  2. 仕事と家庭の両立支援に向けた制度整備と活用促進。
女性活躍推進の取り組み全体像
項目 取り組み(代表的なもの)
育成・登用
  • キャリア開発/能力開発面接の実施
  • 女性社員対象のリーダー研修、キャリア研修、交流会の実施
  • 管理職を対象とした部下育成研修の実施
  • 職群の一本化(総合職・担任職の区分廃止) [2015年]
  • 女性管理職の目標設定(2018年度末:5%)
働き方改革
  • フレックスタイム制
  • 定時退社日の設定
  • 個人別連続取得休暇(5日間)
  • 20時までの退社、所定外労働2時間/日以下の実施
  • 自己啓発・健康増進・家庭生活の充実に向けたサポート策の実行
  • 在宅勤務(育児・介護事由ありの場合)
  • サテライトオフィス(関東エリアの営業部門)
  • 時間有給休暇
職場風土・継続就業
  • ダイバーシティ推進部門の設置 [2012年]
  • 企業内ダイバーシティ講演会/研修の実施
  • 職場全体への意識啓発
    • 社内広報によるトップメッセージ発信・ロールモデル紹介
    • 介護セミナーの実施等
    • イクボス企業同盟への参画
  • 仕事と家庭の両立支援に向けた制度の整備
【全般】
  • 配偶者転勤による転居休職・エリア勤務・新幹線通勤・再雇用(キャリアリエントリー制度)★
  • 特別看護休暇(対象2親等以内の家族、有給、半日単位取得可)★
【妊娠・出産】
  • 不妊治療休職(365日以内・分割取得可)★
  • 産前産後休暇(産前8週産後8週)★
  • 配偶者出産サポート休暇★
【育児】
  • 育児休職(最長2歳3月末まで)★
  • 育児短時間勤務(小学校卒業まで)★
  • 企業内保育所(京阪奈・京都)
【介護】
  • 介護休職(365日以内・分割取得可)★
  • 介護短時間勤務(事象消滅まで・分割取得可)★
採用
  • 積極的な広報活動
  • 女性リーダー層のキャリア採用

★ 法定を上回る制度

中長期的な視点に立った家庭と仕事の両立支援
キャリア・リエントリー制度

結婚や配偶者の転勤にともなう転居、妊娠、出産、育児、介護などにより働き続けることが難しくなって退職した元従業員がオムロンでキャリアの再開を希望する場合、優先して選考するものです。選考の受付期間は退職後3年以内とし、正規従業員として雇用します。

不妊治療休職制度

オムロングループ(国内)の一部では2005年度から不妊治療休職制度を設けています。これは、年次有給休暇を上回る長期間の休業が必要な、高度な不妊治療を受ける場合に休業(通算365日以内)を認めるものです。また、オムロングループ(国内)従業員の共済会With(ウィズ)では、2005年度から不妊治療への補助金を支給しています。これは、従業員あるいはその配偶者が治療を受けた場合、各市町村からの公的補助との合計金額が治療費を上回らない範囲で、通算20万円/2年以内まで補助するものです。

今後も、「家庭と仕事を両立させるキャリア・プランの実現」という従業員のニーズに応えていきます。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」に参画

2016年5月より内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」、2017年7月より「京都女性活躍応援男性リーダーの会」に私自身も参画しています。日本における女性活躍推進は、社会的課題の一つであると共に、オムロンが目指すダイバーシティに不可欠なものです。当会の行動宣言である「自ら行動し、発信する」「現状を打破する」「ネットワーキングを進める」は、オムロンが掲げるダイバーシティの推進とも合致します。

今後も、様々な機会を通じて私自身の思いを社内外に発信することで、一人ひとりが自分らしく活躍し、成長できる環境づくりに取り組んでいきます。

  • 代表取締役CEO
  • 山田 義仁

行動宣言シンボル

障がい者のさらなる活躍

多様性をオムロン発展の力として障がい者雇用推進をグローバルで目指す

オムロンは、1972年に障がい者が働く福祉工場-オムロン太陽(株)を設立し、社会に先駆けて障がい者雇用を推進してきました。以来、障がいのある人が働く喜びと生きがいに満ちあふれた社会をつくるため、事業を通じて、障がいのある人の就労機会の創出と活躍機会の拡大にオムロングループ全社で積極的に取り組んでいます。

オムロングループ(国内)の障がい者雇用率は2017年6月現在で2.59%となっており、236名の障がい者が国内のグループ会社の様々な職場で活躍しています。また、上記の従業員以外にも、オムロン太陽、オムロン京都太陽においては、社会福祉法人太陽の家と連携することで、多くの障がい者に、働く場や実習の場を提供しています。

加えて、海外のグループ会社(生産会社)においても13社で障がい者が活躍しています。

引き続き、オムロングループとして社会的な責任を果たすと共に、多様性をオムロン発展の力として、障がい者の雇用と活躍を推進していきます。

障がい者雇用率

グラフ:障がい者雇用率

特例子会社の取り組み

オムロン創業者の立石一真と社会福祉法人太陽の家創設者の中村裕医学博士の理念の共鳴により、1972年に日本で初めて障がい者が働く福祉工場-オムロン太陽(株)を設立しました。その後1985年にはオムロン京都太陽(株)を設立しました。現在2社は特例子会社として、多くの障がい者に働く場を提供しています。

活躍を支援する活動にも力を入れており、障がいのある方へ定期的に面談を実施し、要望を聞きながら、障がいに応じた配慮を行っています。点字ブロックや自動扉、食堂の車イス優先座席の設置などがその一例です。

生産現場においては様々な技術と全員による創意工夫で、障がい者も健常者も共に働きやすい生産環境をつくっています。そして、一人ひとりの能力発揮と自己成長を図ると共に、高品質な商品の提供を実現しています。

また、社外に向けて工場見学を行い、私たちの実践している障がい者雇用のノウハウを広く社会に提供することでも、障がい者の雇用機会の拡大に貢献しています。

オムロン太陽で働くメンバー

オムロン京都太陽の職場

上:オムロン太陽で働くメンバー 下:オムロン京都太陽の職場

グローバルの取り組み

海外でも障がい者雇用の取り組みを実施しており、海外のオムロングループ13社で障がいのある人々が働いています。

インドネシアの工場では、オムロン太陽を見学したことをきっかけに、障がい者雇用の取り組みを始め、人によって異なる障がいのある人々と共に働ける工場を作るための創意工夫を重ねてきました。この活動はインドネシア社会への貢献につながり、国際労働機関より、障がい者雇用のベストプラクティス賞を受賞しました。

障がい者雇用を行っている海外拠点(生産拠点)
アメリカ、メキシコ、ブラジル、イタリア、インドネシア、マレーシア、中国、韓国

その他の取り組み

育児・介護支援制度の充実

オムロングループ(国内)では、出産・育児・介護などライフイベントに伴う様々な環境の変化に対しても、仕事と家庭を両立しながら働き続けられる環境の整備に注力しています。(各種制度は、上記女性活躍推進の取り組み全体像をご参照ください)

介護を担うメンバーへの支援として、「仕事と介護の両立」を実現できる取り組みを実施しています。具体的には、介護支援制度(介護休職・介護短時間勤務)拡充の他、介護に関するセミナーの実施やウェブサイト等を通じた情報発信、相談窓口の設置等を行い、介護の備えと実際に直面した際に両立体制を整えています。また、不安や悩みを軽減できるよう共済会With(ウィズ)とも連携して、2015年度から介護支援に注力しています。

こうした制度の充実によって、オムロンは厚生労働省から子育てサポート企業として2008年に認定を受け、「次世代認定マーク(くるみんマーク)」を取得しました。さらに2015年には、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組む企業として「トモニンマーク」を取得しました。

  • 次世代認定マーク(くるみんマーク)
  • トモニンマーク
制度利用者数 オムロン(株)を含む国内関係会社合計数

グラフ:制度利用者数 オムロン(株)を含む国内関係会社合計数

制度利用実績(2017年度)オムロン(株)
育児休職利用者数(開始) 37人(男性2人、女性35人)
育児短時間勤務利用者数(開始) 42人(男性2人、女性40人)
育児休職制度の取得後の復職率 100%
育児休職制度の取得後の定着率 100%

LGBT(性的マイノリティ)への取り組み

多様なメンバーの活躍を目指し、様々な取り組みを進めています。

「誰もが働きやすい職場づくり」に向けて、LGBT(性的マイノリティ)の取り組みを始めています。まずは、多様性の理解や何をすべきかを考えるセミナー(2016年3月)を実施しました。LGBTメンバーへの理解と支援に取り組む特定非営利活動法人「虹色ダイバーシティ」の代表・村木真紀氏を講師に迎え、LGBTの人たちが抱える問題や悩み、さまざまな疑問について理解を深めました。

また、2017年3月、オムロンと他企業の人事・採用担当者と関西圏12大学からLGBTサークルなどに所属する学生が集まり、『LGBTフレンドリーな職場づくりのための意見交流会』を開催しました。その交流会の中で、働きやすい職場について意見を交換しました。

こうした活動を通じた学びを活かし、職場での支援方法や制度の見直し等の検討をさらに進めていきます。

このような取り組みが評価され、2017年10月、LGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideが主催する表彰制度「PRIDE指標」で、オムロンが「ゴールド賞」を受賞しました。

※LGBTとは、レズビアン(Lesbian)、ゲイ(Gay)、バイセクシュアル(Bisexual)、トランスジェンダー(Transgender)の頭文字をとった総称です。

  • 京都事業所で開催したセミナー 京都事業所で開催したセミナー
  • LGBT(性的マイノリティ)

高齢者再雇用制度

オムロングループ(国内)では、「定年退職者再雇用制度」を導入しています。この制度は原則、退職者全員が対象で、双方の条件が合えば直接雇用契約を締結し、60歳定年退職以降65歳までの就労の機会を提供するものです。

また、定年退職以降においても、これまでに培ってきた能力を最大限に発揮していくことを目的に、「目標・実績面接」を運用しています。

今後も60歳定年退職以降の活躍や働きがいのさらなる向上を目指した取り組みを検討していきます。

関連データ

グローバルで活躍するオムロングループ

オムロングループのエリア別従業員数は下記のグラフの構成となっています。

また、オムロングループ(国内)の従業員の雇用状況については、下記のグラフのような状況になっています。

2017年度のオムロングループ(国内)の従業員全体の離職率は3.2%(自己都合退職率は2.0%)でした。平均勤続年数は17.7年(男性:18.5年、女性:14.8年)でした。

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