オムロンは、CSR行動ガイドラインに基本的人権の尊重を掲げ、国内グループ全社の各職場で、全従業員を対象とした人権研修を実施しています。

CSR行動ガイドライン　人権の尊重

基本方針

オムロングループは、人間が生まれながらにして自由で平等であることを常に認識し、個人の基本的人権を尊重する。国籍、人種、皮膚の色、宗教、家系（民族）、婚姻の有無、性別、障害、年齢、その他各地域の法令で定めるもの等、いかなる事由による差別もその他の人権侵害も行わない。また、役員・社員の人権意識の教育啓発に取り組む。

行動ガイドライン

1. 差別等不当な取り扱いの禁止
   私たちは、一人ひとりの人権を尊重し、差別や嫌がらせ、その他一切の不当な取り扱いをしてはならない。
2. 公正で誠実な対応
   私たちは、他者に対して常に敬意と感謝の念をもって接し、公正かつ誠実に対応する。
3. プライバシーの尊重・個人情報の保護
   私たちは、プライバシーの尊重・個人情報の保護について、2-2-2-(2)「プライバシーの尊重・個人情報の保護」に従う。
4. 人権に関する学習
   私たちは、研修の受講など学習機会を積極的に活用し、人権に関する学習を行う。

オムロンでは、差別のない職場、一人ひとりの人権を大切にする職場をめざして、本社に「中央人権委員会」を設け、これを核に各拠点・国内グループ会社に設置している「人権委員会」のもとで、従業員の人権意識の向上に取り組んでいます。

各職場には人権推進委員を置き、中央人権委員会で立案した全体方針や啓発テーマに基づいて、人権啓発研修や職場討議、人権標語の募集と優秀標語の選定、人権ポスターの掲示などを実施しています。また、各事業所・国内グループ会社では活動実績をまとめた「人権啓発活動報告書」を毎年作成し、提出しています。

2009年度は、オムロングループの人権啓発の取り組みの均質化・標準化を図ることを目的に「人権啓発に関する基本ルール」を定め、2010年度から社内の基本規定として運用しています。

また、2008年度からは4つの海外事業地域（中国、アジア・パシフィック、米州、欧州）それぞれに置いているCSR推進担当者の役割のひとつに「人権啓発」を位置づけ、海外のグループ会社においても各職場で継続的に人権研修を実施するなど、人権啓発活動を推進しています

さらに、2009年度からは、中国、アジア・パシフィックのエリアの生産拠点で実施しているCSRのモニタリングの中で人権に関わる課題の調査をしています。2010年度はベトナムの生産拠点で実施しましたが、人権に関する大きな問題はありませんでした。今後も、各エリアに応じた課題の調査を継続していく予定です。

人権啓発推進体制

オムロングループでは、各職場で全従業員を対象に、ディスカッションを通じて人権感覚を磨くことを目指す「職場討議研修」を実施しています。また、オムロン（株）では、新入社員、キャリア入社者、新任主事、新任経営基幹職、中央人権委員、役員を対象にした階層別の人権研修を実施しています。

2010年度のグループ職場討議研修は、「パワハラをしない・させないための意識の向上と見直し」をテーマに、国内のグループ全社員を対象に実施し、関係会社の社員や派遣社員らを含む計9,790名が参加しました。パワハラやセクハラを題材にした４コマ漫画を使い、ディスカッション形式で討議を進めたことで、参加者からは「コミュニケーションの大切さを改めて感じた」「身近な事例でディスカッションしやすかった」という肯定的な感想が多く寄せられました。

このほか、セクハラ相談員研修や、関係会社の新任管理職・人権啓発担当者を対象とした人権研修を、2010年度も継続的に実施しました。

2011年度は、「多様性の尊重」をテーマに、ビデオ教材を用いた研修を実施する予定です。今後も継続的な取り組みを通して従業員の理解をさらに確実なものにしていきます。

人権研修参加者数

注） 2006年度は新企業理念の制定年で特別職場討議実施

オムロンは、CSR行動ガイドラインに児童労働・強制労働の禁止を盛り込み、サプライチェーンを含む全体で国際的な人権尊重に取り組んでいます。

CSR行動ガイドライン：労働基準と多様性を尊重した職場づくり

 

基本方針

オムロングループは、ILO^※による「労働における基本的原則および権利」を尊重する。
すなわち、結社の自由および団体交渉権を尊重し、雇用および職業における違法または不適切な差別をしない。強制労働、児童労働を行わない。

※ILO: International Labour Organization（国際労働機関）

人権啓発活動の一環として、CSR行動ガイドラインにセクシャルハラスメント・パワーハラスメントを含むハラスメントの禁止を掲げ、推進しています。

1999年に国内の主要拠点に開設した「セクハラ相談窓口」は、2007年度までにオムロン（株）と日本のグループ会社を合わせた国内全拠点に開設。相談員の所属部署や氏名はイントラネットや事業所掲示板などで周知し、相談希望者が相談員を選んで相談できるようになっています。
また、女性相談員を配置し、面談だけでなくメールによる相談もできるなど、相談しやすい環境づくりに取り組んでいます。

受け付けた相談への対処については、対応フローを作成して手順を標準化するとともに、問題の大きさに応じて関係各部門と連携を取りながら問題解決にあたっています。相談者のプライバシー保護について相談員の意識向上を図る研修も定期的に実施しています。

一方、パワハラ相談については、セクハラ相談窓口とは別に、国内の各事業所・関係会社の人権担当責任者による相談体制を整えています。電話やメール、面談などで受け付けた相談は事実関係の有無などを調査し、問題内容に応じて相談者本人の承諾を得ながら対策を協議し、問題解決にあたっています。

グループの全社員を対象に、パワハラやセクハラをテーマにした研修を継続して実施し、ハラスメントへの理解の浸透を図っています。2010年度は、ハラスメントに対する気づきを実践につなげるため、身近な具体的例を取り上げた教材でディスカッションを実施しました。
ハラスメントが実際に問題化するのはごく一部ですが、問題が発生しない土壌づくりに取り組んでいくことが大切であるという考えのもと、今後もハラスメントについての全社員研修を実施していく考えです。

また、セクハラやパワハラの相談員の対応力強化を図るための研修も実施しています。セクハラについては、外部講師によるロールプレイングを主体とした「セクハラ相談対応研修」を実施。2010年度は、従来の研修を1日研修に拡大して、いっそう実効性のある内容として実施したほか、新任者向けの入門研修を各事業所で実施しました。パワハラ相談にあたっている人権担当者についても、新任者向けの入門研修を実施し、必要なスキルの習得を図りました。

2011年度は、各相談窓口の充実を目指し、セクハラ相談、人権相談の担当者向け啓発教材を充実させていく予定です。